chibakenshu-admin新人育成は「即戦力化」と「成長支援」のバランスが大切
職場に新人が入ると、「できるだけ早く戦力になってほしい」という気持ちと、「長く活躍できる人材に育てたい」という願いの両方が生まれます。そこで欠かせないのが、現場での実務を通じて学ぶ OJT（On the Job Training） です。
しかし、OJTと聞くと「横について教えること」と誤解されがちです。実際には、単に仕事を教えるだけでなく、「成長の段階に応じた仕組み」として設計することが大切です。ここでは、新人をスムーズに戦力化するためのOJTの基本ステップをご紹介します。
ステップ①：目標設定と役割の明確化
最初のステップは「何を目指すのか」をはっきりさせることです。
新人にとって、業務の全体像が見えないまま「やってみて」と言われるのは大きな不安要素です。例えば、「3か月後には一人でこの業務を回せるようになる」といった具体的な目標を設定することで、自分の成長の道筋が見えやすくなります。
さらに、チームの中でどんな役割を担ってほしいかを伝えることも重要です。「あなたがこの部分を担ってくれることで、チーム全体の仕事が円滑になる」という説明があれば、自分の存在意義を理解しやすく、主体的な姿勢につながります。
ステップ②：実務の観察とモデル提示（見て学ぶ）
次のステップは「やり方を見せる」ことです。
OJTの基本は、まず先輩や指導者がモデルを示すこと。新人にとっては「この業務をどう進めればいいか」が言葉だけではイメージしにくいため、実際にやっている姿を見せることが効果的です。
このときポイントとなるのは、単に「見て覚えて」ではなく、要所で解説を加えること。「ここはお客様の反応を見ながら調整している」「この手順を先にやると後が楽になる」といった説明を添えると、単なる模倣ではなく理解を伴った学びになります。
ステップ③：実践とフィードバック（やってみる→振り返る）
モデルを見た後は、新人に実際にやってもらう段階です。
このとき、指導側は「任せっぱなし」にせず、必ずフィードバックを行うことが大切です。例えば、業務後に「良かった点」と「改善できる点」をセットで伝えると、新人も前向きに受け止めやすくなります。
また、フィードバックはできるだけ具体的に行うのが効果的です。「お客様が途中で迷っていたときに、あなたは一度説明を止めて、図を使って整理して説明し直していたね。あの対応はお客様がうなずきながら聞いていたから、とても丁寧で伝わりやすかったと思うよ。ただ、『コンバージョン』や『ペルソナ』といった専門用語は少し多かったから、次は『成果』や『理想のお客様像』みたいに言い換えると、さらに理解しやすくなると思うよ。」といったように、次につながる行動イメージを示しましょう。
ステップ④：段階的な裁量移譲（任せるプロセス）
新人がある程度慣れてきたら、徐々に裁量を広げていきます。
最初は小さなタスクを任せ、成功体験を積ませることが自信につながります。その後、難易度の高い仕事や責任のある役割を任せることで、自律的に判断する力が育ちます。
大切なのは「任せる」と「放置する」を混同しないことです。適度なサポートを残しながらも、失敗を恐れず挑戦できる環境を整えることが、長期的な成長につながります。
ステップ⑤：振り返りと成長確認（成果の見える化）
最後のステップは、成長を振り返ることです。
「最初はできなかったことが、今はここまでできるようになった」という確認は、新人にとって大きなモチベーションになります。定期的に面談や振り返りの時間を持つことで、成長の実感を言語化でき、自信を深められます。
また、指導側にとっても「どのステップが効果的だったか」「次に活かせる点は何か」を確認する機会になります。OJTは一度きりのものではなく、組織全体の学習サイクルとして回していくことが理想です。
まとめ：OJTは「段階的に自走できるよう導く仕組み」
OJTの本質は、新人がただ仕事を覚えるのではなく、最終的に自分で考えて行動できるようになることです。そのためには、
- 目標設定と役割の明確化
- モデルを見せる
- 実践とフィードバック
- 裁量の段階的移譲
- 振り返りによる成長確認
という流れを意識することが大切です。
効率だけを求めて教え込みすぎても、放任してしまっても、長期的には戦力化が遅れてしまいます。大事なのは「段階的に育てる」視点です。
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