chibakenshu-admin部下や後輩を育成するとき、「しっかり教えているのに思うように伸びない」「自分から動いてほしいのに指示待ちが多い」──そんな悩みを感じたことはありませんか？
仕事の現場では「教える」ことも大切ですが、それだけでは相手の成長が止まってしまうことがあります。そこで注目されるのが「コーチング」と「ティーチング」という二つの手法です。どちらも人材育成に欠かせない考え方ですが、その性質や役割は大きく異なります。違いを理解し、場面に応じて上手に使い分けることができれば、部下や後輩の力を最大限に引き出すことができます。
ティーチングとは？
ティーチングは、知識やスキルを「伝える」「教える」指導法です。先生が生徒に知識を教えるように、基本的には一方向的な関わりが中心になります。たとえば、新入社員に業務マニュアルを教える、営業トークの型を指導する、システムの操作手順を説明するといった場面が代表的です。
ティーチングのメリットは、即効性があることです。相手がまったく経験のない分野に挑戦するとき、ゼロから自分で考えても効率が悪く、ミスも増えてしまいます。そういう場面では、正しいやり方を最初に伝えることが最も効果的です。特に新人教育や初期段階の育成では、ティーチングは欠かせない手法だといえます。
一方で、ティーチングだけに頼りすぎると「受け身の姿勢」を生みやすいという課題もあります。常に教えられることに慣れてしまうと、自分で考える習慣が育ちにくくなるのです。
コーチングとは？
一方のコーチングは、相手の考えや気づきを「引き出す」関わり方です。指導者が一方的に答えを与えるのではなく、質問を投げかけたり、相手の思考を整理するサポートをしたりすることで、自ら答えを見つける力を育てます。
たとえば、「このお客様への提案、あなたならどう工夫しますか？」と問いかけたり、「うまくいかなかった理由を自分なりに振り返ると何が浮かびますか？」と考えさせたりするのが典型です。
コーチングのメリットは、自主性や判断力を伸ばせることです。自分で考えて行動する力がつくと、上司の指示がなくても動けるようになり、組織全体の力が底上げされます。特に経験を積み始めた若手や、自分なりのスタイルを模索する中堅社員には効果的な手法です。
ただし、コーチングは時間がかかることもあります。基本的な知識やスキルが不足している段階では、考える材料がないため機能しづらいという難しさもあります。
現場での使い分けのポイント
では実際の職場では、コーチングとティーチングをどのように使い分ければよいのでしょうか？
- ティーチングが適する場面
- やり方や手順を知らないとき
- 安全や品質に直結する基本ルールを守らせたいとき
- 早く結果を出す必要があるとき
→ 例：新人に接客マナーを一から教える、新しいシステム操作を指示する
- やり方や手順を知らないとき
- コーチングが適する場面
- 自分の考えを持たせたいとき
- 応用力や判断力を育てたいとき
- キャリアや将来像について考えさせたいとき
→ 例：経験を積んだ若手に「どう改善できると思う？」と問いかける、後輩にキャリアプランを描かせる
- 自分の考えを持たせたいとき
つまり、相手の成長段階に応じてアプローチを変えることが大切です。新人にはまずティーチングで基礎を固め、その後はコーチングを取り入れて主体性を引き出す。このステップを意識するだけで、部下の成長スピードは大きく変わります。
まとめ
コーチングとティーチングは、どちらが優れているというものではなく、それぞれに役割があります。ティーチングは「基礎を効率的に教える」場面に、コーチングは「主体性を育てる」場面に力を発揮します。現場での人材育成では、この二つを状況に応じて組み合わせることが鍵です。
上司や先輩が「今この場面ではどちらが有効か？」と意識できるようになると、部下の成長を支援する力は格段に高まります。そのスキルは一朝一夕で身につくものではなく、実践と振り返りを通じて磨かれていきます。
ちば研修ラボでは、こうした「コーチングとティーチングの使い分け」を実際のケースを交えて学び、現場で活かせる指導力を身につけるプログラムをご用意しています。部下育成に悩んでいる方、自分の指導スタイルを見直したい方は、ぜひ研修で体感してみてください。
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