chibakenshu-adminかつては給与や昇進が大きなモチベーションとされてきましたが、今の若手社員、特にZ世代は少し違います。彼らが求めるのは「自分の成長を実感できること」。つまり、金銭的な報酬よりも「やりがい」を感じる体験そのものが、日々のエネルギー源になっています。では、若手がやりがいを感じるのはどんな瞬間なのでしょうか。ここでは代表的な3つの場面と、マネジメント側ができる施策をご紹介します。
瞬間①：自分の意見が採用された時
若手社員は「自分の存在意義」を強く求めています。そのため、自分が出した意見やアイデアが会議や業務の中で実際に採用されると、大きなやりがいにつながります。
例えば、新しい資料のフォーマット提案や、業務フローの小さな改善アイデアであっても「採用された」という経験は強い自己効力感を生み出します。逆に、意見を出しても受け止められない環境では「自分は必要とされていない」と感じ、やる気をなくしてしまう可能性があります。
ポイントは、上司が「いいね、それを試してみよう」と前向きにフィードバックすること。仮に採用できない場合でも「今回はこういう理由で見送るけど、次回また聞かせてほしい」と伝えるだけで、受け止めてもらえた実感を持たせられます。
瞬間②：感謝される体験
Z世代の特徴として「誰かの役に立っている」と実感できることを重視する傾向があります。そのため、上司や同僚から「ありがとう」と感謝されることは、給与以上のモチベーションになることもあります。
例えば、同僚のタスクを手伝って助かったとき、上司に「この前のサポート助かったよ」と声をかけられたとき、若手は「自分の存在が価値を生んでいる」と感じます。
感謝の言葉はコストゼロでできる最大のモチベーション施策。メールやチャットでの一文、朝礼での一言など、日常的に小さな「ありがとう」を積み重ねることが効果的です。
瞬間③：成果が可視化される
自分の仕事がどれだけ成果につながったのかが「見える」ことも、やりがいを大きく左右します。
例えば、以前は5時間かかっていた資料作成が3時間で終わるようになったり、修正件数が半分に減ったりといった業務効率の改善や、売上が前年より10％伸びた、顧客満足度が向上したといったビジネス成果の向上を数字で実感できると、「自分の努力が会社を前進させている」と手応えを感じやすくなります。
ここで有効なのがKPIの可視化です。目標や進捗をグラフで共有したり、達成度を色分け表示したりするだけでも、若手は「自分の頑張りが見える化されている」と感じられます。教育担当者は、管理職研修などでこの観点を教えると効果的でしょう。
施策：小さな成功体験を積ませるOJT設計
やりがいを感じる瞬間を増やすためには、日常業務に「小さな成功体験」を組み込むことが欠かせません。そのための代表的な方法がOJT（On-the-Job Training）です。
ポイントは「段階的な成長を体感させる」設計です。
- まずは比較的取り組みやすいタスクを任せて達成感を得る
- 次に少し難易度を上げた課題を与える
- 達成のたびにフィードバックを返し、成長を実感させる
この積み重ねが「自分は成長している」という自信につながり、やりがいを持続させます。特にZ世代は「大きな目標だけを示される」と萎縮しがちなので、小さな成功を繰り返し積ませる仕組みづくりが有効です。
まとめ：やりがいの設計は上司の仕事
若手社員は給与や肩書きだけでなく、日々の仕事の中で「自分は成長している」「役に立っている」「成果を出している」と感じることに強くやりがいを見出します。教育担当者としては、この点を管理職研修に組み込むことが重要です。上司が意識的に「意見を採用する」「感謝を伝える」「成果を可視化する」といった行動を取れば、若手社員のモチベーションは大きく変わります。
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